數位轉型,关乎技术,更关乎人才
Jessie & Shan
在今年三月份的国务院举办的新闻发布会上，国家发改委的领导表示，在未来一段时期，数字经济将成为拉动经济增长的一个重要引擎，各行各业的數位轉型步伐将大大加快。”數位化经济“、”數位轉型“已经成为从政府到企业高度一致的大趋势。
Forrester公司作为一家已经被全球众多商业机构,公认为可信赖的市场调研咨询商，最近的数据显示表明，目前只有27%的企业拥有可持续的數位化战略（该战略明确了一个主题，就是企业将如何通过數位化的技术手段，来为客户创造价值，进而获得盈利）。随着开源技术的普及，实施數位轉型计划的企业，比例将会持续快速增加，乃至一倍以上，从目前全球的22%增至近50%。预计到今年，全球數位轉型相关的行业，因转型而带来的可增加收益值，将达到10万亿美元，全球1000强企业中的67%、台灣1000强企业中的50%都把數位轉型作为企业的核心。
种种迹象和数字都在表明，數位化趋势，我们已经置身其中。通过对新技术的应用，让企业的业务更透明、更灵活、更高效；与此同时也能够更好地帮助企业，应对VUCA时代的不确定性和快速变化性。它的好处和收效，对”转型成功“的企业是非常明显的，据Accenture研究发现，“转型成功企业”的數位化投入，已转化为出色的经营绩效。在过去三年中，这些企业的营业收入复合增长率达14.3%，是其他企业的5.5倍（2.6%）。更诱人的是，这些企业的销售利润率也达到12.7%，远高于其他企业（5.2%）。
商业的本质是盈利，用相对最小的投入，换取最大的收益；这也就不难理解，为什么越来越多的企业积极投身于數位轉型。同时也不禁引发思考，为什么只有少数企业拥有清晰可执行的數位化战略，为什么真正數位轉型成功的企业更是凤毛麟角呢？
与人们普遍认为的恰恰相反，笔者认为，數位轉型关乎技术，更关乎人才。在數位轉型过程中，新技术的实施、流程的自动化以及自动化程度升级再造，是旷日持久且繁杂的，这就使得成功的數位轉型，在深层次上是取决于企业的人才战略的。当然你可以购买任何可以买得到的技术，但对于组织如何拥有具备數位轉型能力的人才，购买策略似乎就不太奏效了。关于此，本篇将会就以下四点展开分析-为什么人力资源部门必须参与到转型项目中，建议合适的人才战略、积极推动，并且扮演专家顾问的角色。
人才驱动的數位轉型
这一特点，就意味着，數位轉型不仅是CEO和IT部门的事情，更需要HR部门的躬身入局。
我们需要清晰认识到，數位轉型是一项团队活动，需要职能、创新、IT和各个方面管理者的支持和参与。一个有數位轉型战略的组织，需要制定一个复合型的中长期的计划，招募和培养合适的人才，组织团队协作，激励团队的领导力，切实执行计划等等。这需要根据组织的转型策略，评估商业机会，还需要评估能够执行的人才以及团队。转型需要人才进行驱动，因此人力资源主管需要躬身入局，提升自己对數位轉型的理解，并与IT部门进行无间合作，以确保组织实施可行的转型方法论，能够在其人才管理中，协助业务领导培养推动创新、高绩效和數位化运营所需的技能。
由此可见人才是转型背后的基石。數位轉型，不只是CEO和企业IT部门的事情，也是需要HR部门的全力支持和参与。
能力重组
能力重组是數位化人才战略的重要步骤
安永最近对200名高级领导人进行的一项调查发现，56%的受访者认为：高技能人才短缺是将人工智能应用于商业运营的最大障碍，能够开发和实施數位轉型的人才，是企业面临的最大挑战。
在短期内外部招聘无法满足的情况下，为了填补这些空白，某跨国消费品公司确定了六项对其员工来说至关重要的數位化能力。为了支持这一点，该组织持人力、物力、资金重塑内部学习文化，并推出了一系列方案，帮助其员工发展应对业务转型所需要的，至关重要的能力。在4个月内，15%的员工参与进来，而且在2019年底达到70%以上。
从长期来看，学习和发展战略是进一步加强员工能力，和推动员工现有技能多样化的一个重要策略。同时特别需要强调的是，HR也需要积极对自身进行能力重组，提升自己对數位轉型的理解能力，具备制定与之相应的战略的能力，还有推动落地执行的能力。
人才战略
大部分企业都认同，不断实现并升级业务流程自动化，可以节约时间和资金，让企业组织运作更加高效，并将员工配置在更高价值的业务活动。因此，如果你想通过最新技术创造更大的商业价值，那么首先需要制定一个人力资源转型战略。考验人力资源管理者的时机就来了，人力资源部门需要和经营管理层一起制定人才策略，进而来支撑业务目标？并且如何落地，从OD和TD角度，以赋能和发展的方式，帮助员工以积极的视角看待數位轉型，有效地组织并积极参与变革管理和内部沟通，让被波及的员工快速接受且适应，并能积极投身于數位化变革。
汽车制造业是运用新技术最多的行业之一，在该行业人力资源战略中，培训和发展作为企业内部的关键人力资源业务。通过每年对员工能力的测评、技能培训与工作角色进行一次全面匹配。员工可以通过职场能力测评报告，明确自己的优势，了解自己的劣势，员工可以通过企业内部的智能学习平台推荐的课程，来制定个人发展计划，HR通过多种激励手段来帮助员工形成“持续性学习的成长心态”，这会大大确保员工以积极态度做好准备，迎接当前和未来的數位化挑战，同时应对随之带来的工作角色转变，为數位轉型起到助力作用。相反在消极型文化的组织中，很多人有着：“需要投入多少时间和精力？自动化是否会抢走我的饭碗？”等诸如此类的焦虑；缺乏人力资源战略的牵引，让员工被动应对數位轉型，从而导致企业在推进新技术和新应用方面，出现员工持不主动不负责不作为的消极行为，进而增加转型难度，失败的风险也加大。
根据《经济学人》（Economist）的研究，在84%的企业中，自动化是首席执行官（C-level executive）的职责，最常见的是首席技术官（29%）的职责。自上而下的执行策略是对的，但數位轉型是一个全员的项目活动，需要建立与之相符的人才战略，来保证中基层员工的认可度与参与度。
人力资源管理4.0
人力资源部门转型为人力资源咨询部门势在必行
要跟上工业4.0的的步伐，人力资源管理也要步入相应的4.0时代；让人才角色，在要发生根本性变化的环境中，有所作为；人力资源团队需要参与并提供咨询和建议，成为高级管理层和董事会的内部顾问。
一直以来，国内企业中，人力资源部门普遍发挥的是辅助作用，而其真正的价值是它需要融入整个组织的辅导、建议和反馈指导中。
结语
这是最坏的时代，这是最好的时代，借鉴作家狄更斯的话来推论，數位化时代也给HR从业者带来了更多更大的挑战，但是挑战总是伴随着机遇，因此这也是人力资源伙伴们最好的时代，通过积极投身企业數位化战略转型，在支持转型的同时，也积极以建设數位化人才发展为出发点，使组织能够释放新的活力，让人力资源部门有一个明显的机会来提升、重塑自身并引领创新。