跨界行銷是一种行銷方式。

它对于一个品牌最大的益处是让原本毫不相干的元素，相互借势、互相融合。

使Marketing在更多原本不相关的渠道里资源共享，合力开拓1+1>2的市场，进而实现增长。

可以建立“跨界”关系的不同品牌，一定是互补性而非竞争性品牌。

它们通过共享一部分并非专利的内容或者訊息，换取合作各方的利益、产品、用户，并以此发现更广的市场，抑或是新的契机。

在进行跨界行銷之前需要先确定自身目标客户群是谁、他们的行为习惯是怎样的？

以及通过跨界行銷所要实现的目标是什么？

只有搞清楚了这些，才能正确选择适合自己产品的合作方进行合作。

比如：我们的产品是一家高端连锁酒店，目标用户是职场商旅人群，收入中上等，注重生活品质，善于管理时间...目标客户群是这类职场商旅人群，我们就不能选择家庭主妇类产品进行合作，因为两者并不存在互补。而酒店若想为自身住宿客户提供出行服务为的话，所选择的合作对象就一定是专车，而非出租车。

跨界行銷的精髓所在是“跨”字，也就是跨越自己的产品，借合作方的力量，为自己提升某种行銷目标，曝光、拉新、留存、留存，还是销售？

为实现这些目标就必然要满足客户某些需求？

这里我们不妨先将它们分为主要需求和次要需求。

主要需求是企业自身产品所能满足目标人群的一种市场需求，像滴滴能够满足出行的需求。

次要需求是企业自身产品外，没有对应产品对其满足的隐性需求，像酒店的客房是能够满足商旅住宿的主要需求，但商旅的出行需求并不能通过自身产品来满足。

主次需求与行銷目标的逻辑则可以定义为2类：

一般行銷目标定义为曝光、拉新时，企业往往需要帮助合作方满足其客群的主要需求；

一般行銷目标定义为留存、销售时，企业往往需要借助合作方满足自身客群的次要需求；

我们通过一些案例具体说明，行銷目标及主次需求的逻辑形式到底如何进行关联的。

麦当劳和京东APP的跨界合作：

使用京东APP购买麦当劳特定套餐可立减5元，使用网银可再减5元，每个用户ID限定一次。

京东APP作为合作方，为了完成它的行銷目标“拉新、绑卡”，便要提供给购买麦当劳特定套餐客户5+5的优惠券，促进合作方客户完成其主要需求。

同理，麦当劳的行銷目标是特定套餐销售，它完成目标，就需要借助京东提供的优惠券，满足自身客群希望购买特定套餐时，享受优惠的次要需求。

这种相互借势、互相融合的方式，确实要比通过广告来完成行銷目标，成本更低、更直接。

虽然京东+麦当劳跨界合作的创意形式上，没有什么抢眼的地方，但截止到2015年5月10号，百度手机助手的统计数据显示，京东手机客户端的下载次数为3450万，我想麦当劳的销售也一定非常可观。

单个用户10元优惠减免便撬动了几千万的用户下载，说明在活动设计时，将顾客价值感知中的使用情景和目标导向的体验融入了进去，可以说是将客户行銷心理运用到了极致。

另外像Uber的一些跨界案例，也非常值得参考。

Uber特邀明星赵又廷作为UberCHOPPER一键呼叫直升机服务的首飞乘客。

Uber(优步)在华首次成功推出UberCHOPPER一键呼叫直升机服务。

20位幸运的上海市民成为UberCHOPPER一键呼叫直升机服务在华首批乘客，以最便捷、最炫酷的方式冲上云霄，鸟瞰魅力家乡。

赵又廷作为明星，主要需求是新闻头条，即是曝光。

Uber行銷目标应该是为了下载拉新，两者目标相类似，但巧的是Uber以“一键呼叫直升机”创意，让原本需求相似、目标相斥的合作，产生了新的化学反应。

并借此达到了双双曝光拉新的目标。同时Uber不光在资源互补和渠道上做文章、在人气带动，用户互动，裂变传播上也做到了极致。

1. Prospective clients become aware of your existence. This might be from an introduction from friend, an article you wrote.,or because they met you at a conference.
2. They come to understand what you do and how you are unique. They can articulate what you do clearly to others.
3. They develop an Interest in you and your firm. They have goals, set by themselves or others, and they can see how what you do might be useful in their efforts to realize those goals. What you do is relevant.
4. They respect your work and are filled with confidence that you can help. They look to your track record, to their peers, and to a variety of social clues to determine if you are credible and likely to move the needle on their goals.
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相遇未名开放线下咨询啦！

不仅可以和老师们探讨爱情问题

还可以坐在舒适的工作室了解优质资源

这个五一假期

旅游景点人山人海

相遇未名工作室只为你而开！

（来康康相遇未名工作室环境）

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工作室每日都会进行消毒工作）

（看到桌上齐全的“消毒装备”了吗）

（开窗通风不能少，病菌都赶跑）

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老师们都会耐心解答：

（分享一位来访者对海燕老师的评价）

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1.工作室预约时段每天每时段仅接受1人预约，约满即止；

2、 工作室将采取每日不少于1次的严格消毒措施，并于非预约时间段内进行消毒，因此请在预约时间准时到店；

3、 工作室将为每位到店客户实行严格体温测量，并为每位到店客户准备1只免费口罩

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钟易老师擅长

1、原生家庭（诸如母亲强势、父母不和等等）让我择偶上屡屡遇到问题，我该怎么办？

2、找对象的话，门当户对重要么？

3、追我的人我都看不上，该怎办？

4、身为离异人士，在北京名校相亲市场择偶难易度的评估

5、怎样在尽量短的时间内判断相亲对象的三观与我是否一致？

6、作为相遇未名的老板，你对你们那里的情况最清楚了！希望你帮我判断下，像我这样的情况能否在你那里找到？

钟易，相遇未名创始人

钟易，相遇未名创始人，北大心理系双学位毕业，在超6年的从业经历中积累了丰富的咨询经验。服务过的客户超千人，服务过的会员平均5个月脱单。钟易以其极致的服务态度、高出行业水平的成功率和带有磁性的嗓音，赢得了许多客户的喜爱。钟易擅长帮助用户根据其具体情况分析单身原因，对症下药。

擅长领域：高收入及高端群体、名校群体、土著群体、因原生家庭导致在亲密关系中遇到困惑的群体、离异群体

五一期间可约谈时间

（记得勾选到店/线上咨询选项哦）

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乔老师擅长

1、母胎solo该如何迈出第一步？

2、离异群体如何正确衡量在相亲市场的定位？

3、择偶中的玻璃心怎么治？

相遇未名金牌红娘乔老师

乔老师拥有多年丰富的情感咨询经验，擅长分析情感问题。拥有超强的亲和力和沟通能力，通过敏锐的洞察力和专业知识把握委托人表象要求下的潜在诉求，客观呈现当下婚恋市场的“真实性”（每天接触数十人的情感分享），为其提供最佳的脱单服务方案，进而帮助委托人提高恋商增加提升恋爱的幸福指数和成功率，找到通往幸福的清晰路线。

擅长领域

恋爱小白、异性圈子小的单身人士、不会表达自己的人群、金融、互联网、女强人、原生家庭受过创伤的人群、恋爱受挫过的人群。

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1、如何识别对的人？渣男、渣女如何甄别？

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相遇未名金牌红娘海燕老师

海燕老师在婚姻及情感领域有丰富的从业经验及知识技能储备。在进入这一行业之前，她曾担任讲师的工作，因此具有很强的沟通能力，能够快速了解客户的内心需求。同时，她也是一位已婚的宝妈，拥有幸福美满的婚姻，因此她也十分乐于将自己在两性交往和婚姻实践中积累的技巧与经验与她的客户分享。

持证

国家二级心理咨询师

国家二级婚姻咨询师

擅长领域

大龄、感情经验匮乏、在校生、父母对个人感情生活干涉较多、外企、管理咨询、四大、法律、快消、地产等从业者。

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排版 | 曼榆

【相遇未名特点及成效】

相遇未名是北大校友于2013年9月创办，2014年活动被央视和北大校友会官网报道，2015年活动被新京报报道，2016年与协和医院、渣打银行、华为等企业合办活动，2017年被新世相选为相亲领域专访对象，《985相亲鄙视链》总阅读量超过千万。创办七年超1800人领证，被誉为名校相亲圈的标杆平台。

对于学商科、金融、管理等等学科的留学生来说，咨询行业有着巨大的吸引力。

行业的吸引力，往往来自行业内的领头羊们。除了高薪以外，咨询公司们的待遇也十分诱人。拿Top1公司麦肯锡来说，出差就是5星级酒店，有专门的人员负责订票、美化PPT，24小时全国各地能安排人修电脑等等...

薪资还很高

心动了，那咨询行业的TOP级别有哪些公司啊？

分享一下Vault评出的Vault Consulting 50（北美）。

该榜单每年评选一次，都是由业内咨询师投票选出，算是咨询业内影响力比较大的榜单。

篇幅原因仅列出前15名，剩余榜单可登陆http://Vault.com获取。

心动归心动，行动还是要有的，第一步从了解行业开始！

咨询行业是什么？

咨询行业到底是什么样的呢？

首先，咨询是一个很广义的概念，如果上维基百科搜一下“consulting”，就会出现诸如Financial Consulting, IT Consulting, Human Resource Consulting, Management Consulting, Public Relations Consulting 等子条目。

总的来说，“咨询”就是某一领域的专业人士对其专属知识的有偿转移。

而关于咨询行业是什么样的？可以为大家列举出几类公司来帮助大家理解，但是，网络上有太多关于咨询公司不实的分类，这些分类要么訊息过时，有些公司已经被收购或更名；要么夹带私货。

因此重新整理分类，确保分类的时效性和公认性。咨询公司可以分成如下几类：

1. 传统战略咨询公司

2. “大而全”咨询公司

3. 精品咨询公司

4. 其他咨询公司（包括HR咨询，经济咨询等）

第一类：传统战略咨询公司

这一类公司是最传统的提供咨询服务的公司。

大部分公司都已经存在了超过50年，比如思略特（前博思，1914）麦肯锡（1926），波士顿咨询（1963）等。

大家熟悉的“Tier 1”“Tier 2”也是这类公司的专属。

Tier 1的名单就是无可争议的MBB：

麦肯锡（McKinsey） ，波士顿咨询 （BCG），贝恩（Bain）。

Tier 2的名单则有所变动，但普遍认为一定包括以下几家：

科尔尼（A.T. Kearney），艾意凯（L.E.K），罗兰贝格（Roland Berger），奥纬（Oliver Wyman），思略特（Strategy&，前Booz，被PwC收购），摩立特（Monitor，被Deloitte收购），里特（Arthur D. Little）等。

传统的战略咨询公司以战略相关的咨询服务见长，近年也开始逐渐拓展运营、IT业务。

比如麦肯锡最近几年从埃森哲、IBM、四大等公司挖了很多IT咨询、管理运营咨询相关的专家，拓宽BTO (business technology operation)业务。

第二类：“大而全”咨询公司

这类咨询公司又被称为“一站式”咨询公司（One-StopShop）。

这一类公司大多从IT咨询起家，但经过多年的发展，已经将业务拓展到了全部咨询服务，既包括传统的战略咨询业务，也包括管理咨询业务（业务流程、组织架构、绩效管理、市场行銷等）和IT咨询的业务。

这类咨询公司的特征就是大而全，能够满足客户所有的需求。

典型公司包括：埃森哲（Accenture），凯捷（CapGemini），IBM，以及四大：普华永道（PwC Advisory），德勤（Deloitte Consulting），毕马威（KPMG Advisory），安永（EY Advisory）。

最近几年这些公司也被利润更好的战略业务吸引，开始着手组建更专业的战略团队，以和第一类公司竞争。

比如，埃森哲建立了埃森哲战略部，花重金从MBB、罗兰贝格、科尔尼等公司挖了从合伙人到高级顾问级别的团队。

四大更是收购了博思（Booz）、摩立特（Monitor）和帕特侬（Parthenon），大大加强了自身实力。

而像MBB这类体量巨大的战略咨询公司，也逐渐向“大而全”的方向发展。

第三类：精品咨询公司

精品咨询公司（Boutique Firm）最大的特征是小而精。

这些公司的业务可能跟前两者有所重合，但是更专注于某一行业，或某个领域。

比如：

专注于供应链咨询的Alix Partners

专注于零售行业战略的OC&C

专注于医疗医药行业的ZS

综合型的Parthenon（被EY收购） ，擅长教育、医疗、消费品、工业品等多个行业

这些咨询公司的特点就是更专注，可能规模都不大，但是在业内的名声很好。

第四类：其他咨询公司

这一类咨询公司往往有鲜明的特征，但又很难被定义，但有几类典型公司。

一类典型是 专注于人力资源咨询的“四大”：美世（Mercer）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、光辉合益（Korn Ferry Hay Group）、韦莱韬悦（Willis Towers Watson）。

这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）。

目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张。

另一类典型是 经济咨询公司，主要的客户是律师事务所，为商业诉讼提供市场、法规等的研究与分析服务。

业内比较知名的有Cornerstone Research, Analysis group, Brattle Group等，这些公司大部分都没有进入台灣，或只有很小的团队。

还有 专注财务和风险的公司 ，比如甫瀚（Protiviti）。

这类公司一般脱胎于会计师事务所，为客户提供的主要是财务上的服务（内部审计、风险合规等业务），同时也在逐渐开展战略和管理咨询业务。

还有一个典型是 房地产咨询公司 ，一般业内号称有“五大”：仲量联行（JLL ）， 世邦魏理士（CBRE），高纬环球（Cushman & Wakefield），第一太平戴维斯（Savills），高力国际（Colliers）。

这已经不算是典型的咨询业务，所以大部分榜单并不将之计入。这类公司主要提供的是房地产相关的咨询业务以及物业管理服务。

各家咨询公司的薪酬

网络上也有很多文章谈咨询公司的薪酬，但其中大部分都是从国外的求职机构如Glassdoor上摘选的国外咨询公司薪酬水平：海外咨询公司第一年起薪基本都在7-10万美元之间（本科和硕士），MBA或PhD毕业后则将达到12-15万美元。

这么高的薪酬水平在国内是不可能达到的。

因此，希望能通过这篇文章系统地介绍一下国内主要咨询公司的薪酬水平。

1 | Entry Level

这里的Entry Level指的是刚从大学毕业（本科或硕士）、没有任何经验的毕业生。

一般title都是Analyst或者Associate。

Entry Level的薪酬Package（基本工资+奖金，部分公司还有Sign Bonus）基本可以分成三档：

第一档：25-30万人民币

主要公司：MBB，部分Boutique Firm（如ZS）等。

第二档：20-25万人民币

主要公司：传统战略咨询Tier 2 公司（如ATK，LEK，Strategy&等），部分Boutique Firm（如Parthenon）等。

第三档：10-15万人民币

主要公司：四大，凯捷，埃森哲（非战略部门；战略部门略高一点）等，以及人力资源四大。

2 | MBA和PhD

一般只有传统的战略咨询公司（MBB和Tier 2）和部分精品咨询公司（如ZS，Parthenon等）有针对海外MBA和PhD的项目。

而这些项目一般针对的也是海外Top MBA和Top学校的理工科博士生。一般的Title是Consultant（在McKinsey叫Associate）。

这些项目为毕业生提供了优厚的待遇，一般都是Global Pay。

普遍给出的待遇是：

基本薪资：14-16万美元

签约奖金（Sign Bonus）：2-2.5万美元

绩效奖金：2-3万美元

总薪酬可以超过100万元人民币。

像四大这些“大而全”咨询公司、以及人力资源咨询四大等级别的公司，在国内没有特别针对海外MBA和PhD的薪酬，而在欧美地区有。

如何能够年薪百万：

刚刚已经提到，在传统战略咨询公司，基本升到Post-MBA Level就可以达到或接近年薪百万了。

虽然在个别公司中，存在MBA和非MBA同级不同酬的情况，但也不会相差太多，总体到达年薪百万的速度也不会很慢。

而另外一些咨询公司，比如四大，HR咨询四大等公司，进度就没那么快了。

在这类公司一般要升到Senior Manager / Director / Principal的级别，才能达到年薪百万的级别（基本薪酬+奖金）。

一般需要熬8-10年，甚至更久。需要经历：Entry Level - Senior Level - Manager Level三个级别后，才能升到这个级别。

之前在知乎上有个很火的问题“什么样的咨询顾问年薪可以达到170万”，其中混迹了大量的不靠谱言论。那么，如何才能实现年薪170万元呢？

首先，在MBB，部分的Boutique Firm（如OC&C），达到项目经理（一般title是Project Leader / Engagement Manager等）级别，年薪就可以达到150-200万元（基本薪资+绩效奖金）。

在Tier 2战略咨询公司（如ATK，罗兰贝格），项目经理薪酬会略低一些（100-150万元），但2-3年之后基本就可以达到这个数字。

至于四大、凯捷等“大而全”咨询公司、以及人力资源咨询四大这类级别的公司，一般要到合伙人级别才能达到170万元的水平。

当然，也有一些特别优秀的Senior Manager / Director / Principal可以达到，但总体凤毛麟角。

作者：伊森成长指南（ID：EthanGuide）

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一、埃森哲简介

1、埃森哲是一家总部位于爱尔兰的典型美国公司，有超过68年的历史，提供战略、咨询、数字、技术和运营等五大领域的咨询服务。

2、埃森哲的前身是全球安达信(Andersen)会计师事务所的管理咨询部门，后于1989年组建独立的安达信咨询(AC)，并于2001年采用现在的名字埃森哲(Accenture)。

3、几乎所有大型的管理咨询公司的创始人均为大学教授，合伙人中也有大量的大学教授存在，这几乎是早期咨询公司合伙人的标配。

4、咨询公司业务最好的时期往往是企业最难的时期，竞争加剧和经济下行往往会激发其它公司对咨询公司的需求。

5、对咨询公司而言，知识本身是最重要的企业资质。因此，对咨询公司内部知识的管理是每一个咨询公司需要考虑的核心议题。在很大程度上，埃森哲公司的成功亦得益于其强大的知识管理系统。

6、建立自己的发声渠道，如创办内部刊物、在权威媒体上发表观点及理论工具、举办论坛等成为咨询公司让客户了解、认可及达成交易的重要方式。

二、埃森哲组织架构

根据美通社在2019年12月6日的报道，埃森哲(Accenture)几天内晋升了787位员工担任董事总经理和资深董事总经理。

三、埃森哲的收购扩张

2001年伊始，埃森哲突破了传统咨询公司一贯低调的做法，展开了强劲而颇富感染力的宣传攻势，甚至将广告牌树到了机场。

为了配合新的名字和战略定位，埃森哲整合了当时全球最大的广告集团WPP旗下的6家代理商，在4个月的时间内进行了眼花缭乱的行銷活动。

这一战役花费超过1.75亿美金，结果是目标受众中未经提醒的知名度达到29%，埃森哲一跃成为市场心目中咨询领域的领导品牌。

其次，为推动公司业务增长获得必要的资金保障，埃森哲合伙人还在2001年4月投票决定进行首次公开募股(IPO)。

2001年7月19日，埃森哲在纽约证券交易所正式挂牌上市，成为咨询行业屈指可数的上市公司之一。

此外，为了快速扩大规模，埃森哲启动声势浩大的全球并购，从业务范围、地域和专业能力三个维度完成扩张。

在这一阶段，埃森哲着重加强IT基础设施运营的能力，并购标的包括数据处理公司、IT外包与实施供应商。

2000年开始，埃森哲以每年2-4笔交易的速度收购位于北美、欧洲的电子商务、金融服务和技术供应商。

2007年，埃森哲并购了乔治集团、Ariba等高价值且与埃森哲的业务属性有很强兼容性的企业，一举跻身咨询行业龙头。

随着竞争的加剧，埃森哲更是在2011-2019年进一步加速了收购的步伐。

期间，埃森哲收购ASM Research以扩大其在美国国防中的军事医疗市场业务；收购Acquity、Fjord和avVenta，以提升其在创意设计、数字内容和电子商务平台之间的互动能力；收购Cloud Sherpas，以巩固其作为领先企业云服务提供商的地位；并购战略拓宽了埃森哲的经营范围、打破了埃森哲经营的空间限制。

在數位化行銷领域，埃森哲于2009年专门成立了埃森哲互动(Accenture Interactive)。之后，先后收购了大量的创意公司、内容制作公司和数字行銷公司。尤其是通过近6年来的频繁收购，埃森哲互动目前已经成为世界上营收最高的数字代理机构。

四、埃森哲的财务分析

五、埃森哲的品牌打造

一个咨询公司在市场上被认可，很大程度上是基于这家公司与大型企业的合作案例。埃森哲正是通过对大型知名企业的赋能，完成了自身品牌领域的原始价值积累。

在埃森哲高层的眼中，一个企业的知识资本(Knowledge Capital)是方法、工具、培训、数据、主意、思考和经验的集合，而知识管理则是实现企业目标的一种系统化的流程。

埃森哲要求分布在各个客户公司的项目小组必须进行知识分享，并且被列为考核业绩的关键指标。

通过这种方式，埃森哲把咨询顾问个人的技能、知识、经验，与公司常年累积的知识合并在一起加以利用。

目前，埃森哲已经建立了自己的知识管理系统——全球知识共享网络(Knowledge Xchange，简称KX)，能够提供业务文档、业务管理、专业研究、培训学习、沟通交流，以及获取外部资源等功能。

埃森哲分布于全球的300个Lotus Notes服务器上，装载着数以千计的资料库，IT人员对资料库实现全天候的技术支持。为了便于员工分享这些知识，埃森哲在全球范围还实施了标准化工作站配置和技术基础架构。

此外，埃森哲的eScheduling网站还能对全球的工作人员进行快捷的调配，随时组建一个灵活的咨询服务团队。

该网站包含了埃森哲所有员工的最新个人简历——说明他们的所在地点、项目经验、技能/专长、教育背景、所获培训和专业资质等，以备项目负责人检索。

eScheduling还提供了双向沟通功能，埃森哲的员工在上面可以自由发表对项目人员调配的意见和建议。

六、管理咨询的发展之路

•首先要在战略层面关注咨询业的核心资源一一人。 要积极建立一种吸引人、培养人、留住人的机制。公司已经对员工承诺在技能与知识培训方面加大投入力度，专人进行人才的培养，通过技术、技能、项目等培训培养高素质人才。并通过MBO后的员工持股计划、收入激励、提供员工良好的发展前景和希望、为不同员工设计不同的升迁路线等措施，激励和留住人才。

•其次要强化知识管理。专门负责总结和积累行业知识，使之能够成为固化资本，不断完善公司的数据库和行业资源。还负责知识产品的研发，在咨询理论和工具上创新。

•最后在业务方面。第一个是继续加强已经拥有的行业和客户;第二个是利用现有能力进入一些新的行业，隐形冠军型的企业是我们的新目标客户，一般来说是已经进入产业链、为世界500强提供配套服务的企业，这些企业对訊息化的需求往往也比较高，并不弱于大型企业;第三个是通过客户的需求来开发我们的新能力，让其反作用于我们的业务能力。

6月9日下午，广州携旅訊息科技有限公司“携旅2020·生态伙伴年会”在保利洲际酒店水晶厅完美落幕。来自携旅终端战略合作伙伴和来自携旅内容战略合作伙伴极光TV、芒果TV、风霆迅、爱奇艺等头部内容运营商的领导嘉宾，也纷纷莅临祝贺并出席战略合作伙伴授牌仪式。

会上，携旅创始人、董事长兼首席战略官唐健铭用精彩的长篇演讲为年会开场，深入剖析了企业酒店场景数据服务运营商的战略定位——通过一系列基础核心服务，构建行业入口，支撑高价值活动；介绍了打造中台服务、发展生态化投融资、坚持H&H价值观等2020年度的重大战略决策。

唐健铭董事长在会议上指出，携旅未来要持续与硬件厂商、渠道商形成紧密合作，加大OS的内置、预置与OS的推广，以构建更大的前端入口。目前，携旅已经与Hisense、创维、康佳、TCL、AOC、长虹、SHARP、海尔、D＆Q等知名电视厂商形成终端战略合作伙伴。通过在终端里预置携旅OS系统，让酒店上新智能系统时更方便，更快捷，有效帮助施工人员进行傻瓜化的刷机操作，完成系统快速上线，自主定制界面内容。

携旅的CTLifeOS是面向大型集团客户提供的深度定制化酒店大屏系统，融合品牌展示、影视点播、新零售、酒店O2O服务、智能互动服务等模块，支持客制化的各类应用接入，是拓展酒店营收的利器。考虑到酒店客户大屏设备机型纷杂的客观条件，携旅针对性地推出轻量级系统Hi-Hotel。针对不同机型配置和业务需求，Hi-Hotel提供了一系列弹性化的软件阵列，支持移动化施工上线和VI自主管理。Hi-Hotel的面世有助于综合解决对接适配难、上线部署难、内容管理难等多个痛点，创造性地突破了行业限制。

携旅是国内领先的酒店场景数据服务运营商，基于AI人工智能、5G、物联网技术、住中大数据与用户行为，将酒店客房这一场景转变为全新的行銷体验空间，帮助酒店构建自己的数据中台，赋能各项业务，助力酒店提升行业竞争力。

携旅长期以来一直与终端厂商、渠道商保持紧密的战略合作关系，共同携手发展文旅大产业新业态。唐健铭董事长强调，制造单品的年代早已过去，唯有携手共进，才能构建更大的前端入口，创造更大的社会价值，稳定好文旅产业的产业链与供应链，通过新基建AI人工智能等手段，把文旅产业链完善好。

在未来，携旅会更加努力打造商旅场景大数据平台，不断完善酒店场景数据应用重构场景价值，继续深耕酒店场景行銷增值体验服务，在AI新基建的大气候下给大住宿旅游业变革助力。

说明：

1. 本文介绍麦肯锡台灣的面试情况，不同国家可能略有不同

2. 本文仅针对咨询顾问的面试情况，不包括非咨询职位和合伙人职位

3. 本文及图片保留版权，如有引用请标明出处及作者

4. 本文保证真实性，但不保证完整性、准确性和时效性

5. 本文如有任何描述与麦肯锡官方表述不一致，请以麦肯锡官方为准

前言

麦肯锡在Glassdoor发布的面试最难的25家公司中排第一，虽然不见得真的是全球最难进入的公司，但麦肯锡的面试无疑是对申请者最大的挑战之一，其实大多数的申请者可能压根到不了面试阶段。

麦肯锡招收的是最优秀的人，台灣办公室每年收到来自世界各地的申请几千份，但能够通过所有程序拿到offer的，也就两位数。比例这么低并不是因为有名额限制，而是确实很难通过。

所以很多人问“我非985或普通一本，能进麦肯锡么？”，我就给个不严谨但简单直接的答案吧：校招没戏。那么非顶级的985高校呢？同样不严谨但简单直接的答案：可能性比较低，而且你要比北清复交最优秀的人更优秀才行。顶级985高校呢？还是不严谨但简单直接的答案：有可能，但你要通过所有考核流程，而每年在上千申请者中，差不多只有个位数的人能通过。

对于MBA和留学博士申请者而言，每年也有大量在常春藤高校和其他世界顶级高校留学的华人或华裔申请者希望加入台灣办公室，想拿到offer同样并非易事。

而有工作经验的申请者，除了满足同样的考核标准，学校也必须是一流学校，同时还要在全球行业领先企业积累足够的对麦肯锡服务客户有用的经验和知识，其实更难。

接下来的内容详细介绍麦肯锡面试是怎么做的和怎么评估的。

招聘的流程

麦肯锡的招聘分为校招（Campus recruiting）和社招（Experienced recruiting）两个主要渠道。两者针对的人群不同，但招聘流程是相同的。

对于申请者而言，招聘的流程简单描述包括五个步骤：申请、Pre-talk、笔试、面试、签署offer。每一个步骤都是后续步骤（如果有）的必要前序步骤。

申请：所有的申请者必须在麦肯锡官方网站填表提交申请，系统中有记录之后才能进行下一步。这是唯一认可的申请渠道，即便申请者通过其他渠道（如宣讲会现场或内部推荐）递交简历，也必须在官网填表申请后才能进行后续步骤。

Pre-talk：麦肯锡负责招聘的同事（Recruiting）会浏览每一份，真的是每一份，申请表，并作出评估是否进入Pre-talk。Pre-talk通常会以英文进行。

笔试：麦肯锡的笔试与GMAT的阅读非常类似，同为ETS出品。通常为3篇左右阅读，共26个选择题，其中必有一定数量的计算题，用时1小时。官网有样题。

面试：请参阅下文“面试的流程”。

签署offer：面试通过之后，Recruiting的同事会与申请者沟通offer细节。通常校招offer的内容为标准内容，除了工作地点和入职日期之外可以变更的内容不多。社招offer则可能有更多的灵活性，但不会超过麦肯锡内部设定的底线。

完成整个招聘流程大概需要1-3个月，校招因为时间相对固定所以较快，社招通常所需时间更长，运气不好的话小半年都有可能。

面试的流程

麦肯锡的面试通常为两轮，每轮2-3场，每场面试官不同，面试官均为经过麦肯锡面试培训认证的咨询顾问担任。在面试前一天或当天，申请者会收到面试官的简历，包括面试官的照片、教育经历、专注领域、最近三个项目等内容。

对于校招而言，每一轮面试会被尽量安排在一天，如首轮面试的两场会在同一天完成。通常面试当天或第二天会通知面试结果，无论通过还是不通过都会有电话通知，由其中一位面试官或者recruiting的同事负责。除了告知面试结果，还会简短的对申请者分享反馈和建议。

对于社招而言，面试的时间会由申请者和面试官的时间来定，有时候会“积攒”多名申请者后安排集中面试。如前所述，社招的面试流程通常需要更久的时间，一个原因是申请者和面试官都有日常工作，时间不好协调；另一个原因是麦肯锡希望尽量安排面对面的面试来确保质量，Video Conference是次选，电话面试则尽量避免。

面试的构成

麦肯锡的面试构成在每一场基本相同，由过往经历面试（Personal Experience Interview）和商业案例面试（Case Interview）两部分构成，总共45-60分钟，其中案例讨论约占三分之二的时间。在大多数的情况下，面试官会先进行PEI，后进行Case。

麦肯锡的面试是一种结构化面试，虽然面试官有不同风格，案例有不同内容，但面试的设计和评估的方式会尽量去除人为因素的影响，客观的评价申请者是否达到麦肯锡的入职要求。

有一点要强调的是，“能够与不同风格的人合作；能够处理各种复杂或困难的情景”是做咨询顾问很重要的能力，如果申请者觉得自己没有通过面试是因为碰上了特别难对付的面试官，那么其实这不是运气问题而是能力问题。在真实工作中，咨询顾问可能遇到更为tough的客户。

面试的评估

这里所说的评估是单场面试对申请者的表现所进行的评估。全球官网有关于麦肯锡看重的资质的具体描述，也有範例笔试及案例。

PEI：PEI主要通过对申请者过往经历的讨论，来识别和判断其领导力、企业家精神和性格等方面是否与麦肯锡的要求契合。

Case：一场面试一般只有一个案例，包括4-6个主要话题，围绕案例背景展开。在案例面试中考察申请者的分析能力、计算能力，和思维能力等。所以案例里面通常会包含至少一个计算题。

对面试的评估：面试官会对申请者的能力进行评估，并打分。经过面试培训认证的面试官都能够判断申请者的表现是否符合标准，进而判断应该给什么分数。面试官也被要求在面试表中记录填写判断依据，在进行针对单个申请者的面试决策讨论时，所有参与的面试官都能看到彼此的面试表和所填写的判断依据，进行讨论并最终进行是否发offer的决策。

面试结果的决策

这个决策包括单场面试的决策和每一轮完后的决策

单场面试的评估除了对各方面打分之外，还需要面试官提供综合意见，即他建议过还是不过。 无论第一场面试的结果如何，申请者都会完成第一轮面试，换句话说，只要进入面试流程，那么至少会做两场面试。从决策上来看，如果一个申请者仅仅达到要求是不会被录取的，比如两位面试官的综合意见都是“差不多”的话，基本就不会过了。要想通过就必须有闪光点，必须至少在一个或更多方面超过要求的水平。

关于面试官

如前所述，麦肯锡的面试官都经过统一的面试培训，经过认证后方可作为面试官，而要参加这个培训，必须在麦肯锡工作1年或以上。在面试官的安排上，一般第一轮面试官为Associate或者EM（Engagement Manager），第二轮为AP（Associate Partner）或Partner。根据面试者的目标职位，通常会安排同等职位或者更资深职位的面试官，例如EM的申请者会给安排EM或者以上职位的面试官。

面试官的风格多种多样，这个没有统一要求，甚至同一面试官在面对不同申请者的时候会有意识的采用不同风格。因为顾问可能会面对任何类型的客户，所以要测试当申请者身处不习惯的场景时是否能够保持冷静，能够合理应对。比如在美国面试申请台灣办公室职位的申请者，我会要求申请者全程使用中文回答，看看已经在国外生活10年以上的申请者是否能够流利的用中文表达观点。

不管是什么样的风格，温柔也好严厉也好，麦肯锡都要求面试官尊重和善待申请者，因为没有拿到offer的申请者可能明天就是麦肯锡的客户。

关于案例

面试中使用的案例有两个来源：标准案例库和面试官自己的案例。大多数面试官会从标准案例库中挑一个使用，这些案例都是根据真实项目由专门的小组编写的，过程中会考虑到复杂度、代表性、所需时间等。面试官自己的案例可能是自己之前的项目，也可能就是面试官当前正在做的项目，这种虽然不像标准案例库那样严谨，但更贴近工作实际。

标准案例库每年更新，也会经常对已经使用过的案例重新编写后再次使用。

常见问题（校招）：

对学校的要求：老看见有人问“target school”的事，麦肯锡没有所谓“target school”，校招的申请对所有应届大学生开放。但不是没有要求，一般是要求“一流大学”。这个“一流大学”并没有明确的范畴，不过应该是985大学里排名靠前的那些，其他大学的申请者很难通过简历关。这并不是说这些同学一定不优秀，而是前面已经有非常多很优秀的申请者了。

有一点要澄清，麦肯锡并不是只招北清复交，我见到有人大、西安交大、同济等学校的入职。每年9-10月份麦肯锡会到5-7所学校进行宣讲（台灣大陆），由于时间和人手的制约不可能校校俱到，但一定是欢迎其他学校的同学到有宣讲的学校参加。因为北清复交本身是国内顶级大学，同时又在北京上海这两个麦肯锡有比较大办公室的城市，所以每年都会有宣讲。麦肯锡还会选在北京上海之外的1-3所学校开展宣讲，每年都不太一样，我知道近些年去过的有西安交大，中山大学，南京大学，浙江大学等等。

虽然每年校招拿到offer的人不多，但其实并没有名额限制。原则是能通过面试考核的全都要，通不过的一个不要，申请者并不与其他人竞争，只看自身是否在整个应聘过程通过考核。

对专业的要求：麦肯锡对申请者的专业没有要求。我引用并翻译麦肯锡官方网站对于这个话题的描述：“我们招收的应届毕业生来自于多种背景---并没有某个“正确”的专业或课程。我们所招收的人具备一些共同特点，包括优秀的学术成绩，领导力，和校内或校外的工作实习经历。我们寻找优秀的有潜质的问题解决者---其他的我们会教你。”

对成绩的要求：要求申请者成绩优秀。

对实习的要求：没有要求必须有什么样的实习经历，但没有任何能让人眼前一亮的实习经历基本难过关，而一流企业、顶级投行、MBB的Summer等实习经历肯定加分。这里要强调两点，一个是MBB投行PE等的PTA加分不高，因为PTA通常不是正式渠道的实习招聘，更多是基于项目或临时需要人手，并不能说明申请者的资质；另一个是实习经历不要作假或吹牛，PEI时面试官会基于申请者的过往经历进行讨论，往往问的非常细，露出马脚反而扣分。

对语言的要求：除汉语外，英语是必须，其他不要求。对于英语，不要求考什么证或级，但笔试和面试都是英文，能不能通过就看水平了。

常见问题（社招）：

对工作年限的要求：除招聘启事说明的要求之外，并没有特定的要求，常见的是3年以上。

对行业/职能的要求：麦肯锡社招对申请者的行业经验或职能经验的要求是：是否候选者之前的工作经历和专业能力可以帮助麦肯锡的客户以及潜在客户解决他们在这方面遇到的问题。所以会有这么几个具体要求：1，候选者的相关工作经历必须在行业领先企业，所掌握的知识和所具备的能力可以称为“Best Practice”；2，候选者必须有能力将所学的知识总结为通用解决方案，并可以因地制宜的应用在不同行业和不同类型的企业；3，候选者必须达到麦肯锡对分析问题解决问题（Problem Solving）的要求，这一要求不会因为招聘渠道和候选者背景而有不同。所以其实社招是更难的，因为不仅要达到跟校招一样的problem solving能力要求，同时要具备麦肯锡所需的行业/职能经验。

对毕业学校的要求：对待有工作经验的候选者，麦肯锡在学校的要求上并没有那么高，但也不是随便什么学校都可以。在国内985高校排名靠前的应该就不会成为障碍。

对申请间隔的要求：对于以前申请过麦肯锡但没有获得offer的申请者，最短的再次申请间隔为18个月。如果之前签署了offer但最终没有来，除非有特殊的理由，否则一般不会接受再次申请。

我的个人面试建议

尽量做：

- 回想自己的经历，挑选有代表性的事件，能够说明你的领导力、解决问题的能力、团队合作的能力、进取精神等等

- 了解案例面试的方式，做案例面试的练习，最好的练习材料就是MBB官网的案例範例

- 如果有时间，锻炼自己的逻辑思维、商业意识、结构化问题分析等能力

- 面试过程中语言表达尽量做到准确、精炼

- 不要过度紧张，适度的紧张和兴奋能活跃大脑，过犹不及

- 正常讨论问题而不是被拷问，没听清或没听懂就问

- 保持心态平和，不要计较面试官的态度、风格、沟通方式等，他有可能是故意的

不要做：

- 在简历中作假

- 不听问题，硬搬事先准备好的“答案”，答非所问

- 用“套路”或“标准格式”来分析案例

- 不直接回答问题

最后，附上麦肯锡官网说明“我们在挑选人才时主要看中的五个资质”

一、个人影响力

与人交往的能力不仅重要，而且是极其必要的。没有与人交往的能力，任何好想法都会失去活力。我们的项目小组通过对客户的组织提供广泛支持，与客户快速建立关系，成为客户信赖的合作伙伴。一旦出现观点分歧-这也是常事-我们的顾问会利用强大的沟通技能，与同事及项目小组办公室内的客户成员有效开展合作，克服短暂出现的障碍。

二、创业意识的推动

我们希望麦肯锡是始终对创业者充满吸引力的地方，这些创业者天生具有创新意识，总是不断发掘新的方法，产品和服务，以及技术。他们在这里可以找到归宿感。是价值令我们与众不同。

所以我们需要的是具有可以成为企业家潜力的人才，正是借助这些人才的力量，麦肯锡得以开拓新的服务领域和地区市场，并引导公司的创新。

很多在麦肯锡工作过的创业者最终通过自己的经历和所学，建立起自己的企业。

三、解决问题的能力

这一能力绝对是极其关键的。麦肯锡受邀为客户解决他们最为棘手和紧迫的问题。你能够从理论和务实两个方面进行思考吗? 别人会形容你的观点与众不同吗？你喜欢提出并解决充满挑战性的问题吗? 那么你就是我们想找的。

四、以结果为导向

为了帮助客户获得更大的成就，我们需要的是曾经自己有过伟大建树的人才。我们欣赏的是他们做事的冲劲和毅力，这些素质将转化成为对客户的影响以及麦肯锡自身的持续创新。

五、领导能力

领导能力是鼓舞人前进的力量，也是推动小组提高工作效率的催化剂，对于在麦肯锡取得成功的人它是必备且普遍的能力。但我们意识到不同的人有不同的领导方式；我们欣赏那些天生具有领导才能的人，他们能够鼓励下属拥护他们。这也是我们如何帮助客户及自己在组织内创造正面的变革。有人说我们是在自己培养的CEO们，企业家，政客和社会变革骨干基础上打造了一间领导工厂。

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在新兴数字技术层出不穷的今天，所有企业都面临跨界竞争和数字创新企业的威胁。数字转型已经成为所有企业必须面临的挑战。

于是在若干年前，McKinsey成立了Business Technology Office (BTO)，并在2016年将其更名为Digital McKinsey。

如果只有Digital McKinsey，的确有些寂寞，于是BCG也建立了数字BCG创新中心（Digital BCG），2017年11月3日正式落地台灣，希望能助推更多台灣企业顺利实现數位轉型。

看看，这两个logo还有那么些神似啊！

不由得让人想起了那句名言：

其实，不仅有Digital McKinsey和Digital BCG，还有个Bain Digital！

那么，Digital ATK, RB, ...还会远吗？

此外，Accenture也从2016年开始成立了Accenture Strategy。

咨询公司的江湖真是令人眼花缭乱。

小伙伴你怎么看？

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产品型号：XD1001-BD-000V

产品名称: 放大器

XD1001-BD-000V产品特性

超宽带驱动放大器

符合ROHS标准的

260°C回流兼容

*对MIL-STD-83方法2010的视觉检查

*片上射频、DC和输出功率测试

+15 dBm p1dB压缩点

30分贝增益控制

5分贝噪声系数

17分贝小信号增益

光纤调制器驱动器

XD1001-BD-000V产品详情

XD1001-BD-000V是18.0～50.0 GHz的MaCMOS分布式放大器具有小的信号增益为17分贝，带噪声系数为5分贝。该装置还包括30 dB增益控制和+15 dBm p1dB压缩点。该MMIC采用M/A COM技术的GaAs PHEMT器件模型技术，并基于电子束光刻技术，以确保高重复性和均匀性。该芯片具有表面钝化以保护并提供具有背面通孔和金金属化的坚固部分，以允许导电环氧树脂或共晶焊料芯片连接工艺。该装置非常适用于微波、毫米波和宽带军事应用。

XD1001-BD-000V应用

航空航天与国防

6月30日，网通社从现代汽车集团官方获悉，李宏鹏将加盟现代汽车集团（台灣），7月1日起正式担任商务副总裁一职，主要负责现代汽车集团品牌在华战略规划和市场发展业务，直接向现代汽车集团（台灣）总裁汇报工作。这一人事任命，将帮助现代汽车集团（台灣）、北京现代和东风悦达起亚进一步提升在台灣市场的业绩及品牌影响力。

李宏鹏拥有28年汽车行业管理经验，在品牌行銷、经销商渠道规划建设、企业管理与战略规划等领域都拥有独到见解。得益于多年积累，李宏鹏不仅具有丰富的行銷实践经验和优秀的企业管理能力，还洞悉行业发展趋势，透彻了解汽车产业链上下游合作关系，是汽车行业一位杰出的行銷精英。

2013年，李宏鹏就任北京梅赛德斯-奔驰销售服务公司高级执行副总裁。在他带领下，台灣市场发展为奔驰全球最大单一市场，并组建了一个高效、盈利能力强的全国分销网络，在华销量连续稳定增长。同时，李宏鹏作为中方派驻在合资公司的业务负责人，有效协调中德股东利益，团结双方管理团队，促进双方合作共赢。

2018年，李宏鹏加入福特汽车（台灣）有限公司担任福特大中华区销售与市场副总裁兼长安福特全国销售服务机构总裁，主要负责福特在台灣的所有乘用车销售与市场工作。任职期间，李宏鹏不断推动渠道开设、业务整合以及体系建设的发展进程，组建并领导新的福特全国销售服务机构，在品牌建设与行銷方面发挥重要作用。

台灣汽车市场一直是现代汽车集团核心发力区，连续本土化人才的引入，有利于加速现代汽车集团在华战略布局。此次，李宏鹏的加盟必然会助推现代汽车集团发力台灣市场。他将凭借对台灣汽车市场敏锐洞察和深厚行业经验助力现代汽车集团（台灣），北京现代和东风悦达起亚进一步夯实市场竞争实力，提升品牌价值，不断带来更丰富且符合台灣消费者需求的产品及客户体验。